Université : La grande loterie des congés maternité

dimanche 4 septembre 2011, par Xavier Molénat

Thèmes : Inégalités

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Référence : Article paru dans Sciences humaines, repris avec l'aimable autorisation de l'auteur et de l'éditeur (http://www.scienceshumaines.com)

Flou juridique, inégalités entre femmes et entre établissements, culpabilité à prendre ses droits : l’enquête d’une juriste révèle que les congés maternité des enseignantes chercheuses relèvent souvent de l’arbitraire. Une situation en passe d’évoluer ?

Décidément, pas facile d’être une femme à l’université ! Même si les choses évoluent, on connaît maintenant bien l’existence d’un « plafond de verre » académique (ainsi, seuls 42,4 % des Maîtres de Conférences et 22,6 % des professeurs des universités, soit 36,2 % des enseignants chercheurs, sont des femmes ). On sait également combien la vie scientifique, supposant un fort investissement en temps et une grande mobilité, se révèle difficile à concilier avec la vie familiale, la réalisation de ce grand écart reposant le plus souvent sur les femmes. Une récente enquête de la juriste Olivia Bui-Xuan lève le voile sur une dimension souvent méconnue de ces discriminations : les congés maternité des enseignantes-chercheuses, qui, selon l’analyse de la chercheuse, réussissent le tour de force d’être à la fois flous dans leurs principes, arbitraires dans leur modalités d’application et inégalitaires dans leur pratique.

Des inégalités inscrites dans le droit

Juridiquement flou, tout d’abord : Dans la fonction publique, le congé maternité est régi par l’article 34 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 . Les modalités d’application de ce droit à l’enseignement supérieur sont fixées par un seul texte, la circulaire DPE A2/FD n° 892, dite aussi « circulaire (ou « note de service ») Duwoye », datant de 2001.

Or, O. Bui-Xuan note d’emblée que ce texte est lacunaire : il a pour seul objet les modalités de calcul de la décharge d’enseignement : les activités de recherche et les tâches administratives ne font tout simplement l’objet... d’aucun texte. La circulaire évoque par ailleurs une « période d’enseignement », parfois appelée dans le texte « année universitaire ». En simplifiant, lorsque la future maman prend son congé maternité en totalité pendant la période des cours, alors elle à droit à une décharge de 96 heures de cours correspondant à six heures d’enseignement par semaine durant les seize semaines du congé légal.

En revanche, celle dont la période légale de congé maternité tombe en totalité hors de la période d’enseignement n’a droit à aucune décharge. Enfin, un prorata est appliqué lorsque le congé tombe en partie seulement sur la période d’enseignement.

Sur ce point, O. Bui-Xuan fait tout d’abord remarquer que « période d’enseignement » et « année universitaire » sont loin d’être synonymes. Si on définit généralement le deuxième terme comme la période allant de septembre à juillet (excluant simplement le mois d’août où les universités sont fermées), la première est en revanche spécifique à chaque université. Comptant 10 à 12 semaines de cours par semestre, incluant ou non les semaines de révision et de rattrapage, elle peut varier de 20 à 30 semaines, ce qui a bien entendu des conséquences directes sur le volume de la décharge d’enseignement des enseignantes enceintes. La chercheuse souligne ensuite et surtout « l’inégalité flagrante » que ce texte entraîne entre les femmes prenant leur congé en période d’enseignement et les autres. En effet, celles qui accouchent entre la fin juin et début du mois d’août ne bénéficient généralement d’aucune décharge de service et assureront autant de cours que si elle n’avait pas eu d’enfant.

Accommodements et renoncements

Les questionnaires adressés par O. Bui-Xuan à près de 200 enseignantes-chercheuses révèlent également que ce flou et ces inégalités juridiques sont renforcés par la faible « conscience du droit » des enseignantes-chercheuses, mais aussi des administrations universitaires, sur cette question. La juriste relève dans les réponses des enquêtées plus d’une dizaine de manières différentes de calculer les décharges de cours ; dans de rares cas, aucune décharge n’est prévue, l’enseignante devant par exemple assurer l’intégralité de son service annuel sur un semestre - ce qui est parfaitement illégal. Le respect du droit s’apparente alors à un véritable combat : « il a fallu que je produise les textes et que je me batte pour faire les 96h légales au lieu des 128 demandées par le service de gestion », raconte ainsi l’une des enquêtées. Les personnes en situation précaire ont évidemment plus de mal à faire valoir leurs droits. Une Attachée Temporaire d’Enseignement et de Recherche (ATER) témoigne ainsi : « Je n’ai jamais réussi à obtenir un congé pour mon fils né en juillet (...) : la responsable du personnel m’a dit que ce n’était pas la peine d’en prendre puisque je pouvais terminer l’année et que je ne reprenais pas avant le mois d’octobre... ».

Il n’est donc pas étonnant que dans de nombreux cas, les enseignantes-chercheuses renoncent simplement à leurs droits. Paradoxe : selon O. Bui-Xuan, cette attitude est particulièrement fréquente chez les juristes, qui disent souvent s’accommoder des modalités prévues par l’administration (« je ne suis pas à quelques heures de cours près »), ou ne pas vouloir se compliquer la vie au moment de leur grossesse : « du droit, j’en fais tous les jours ; là, je n’avais pas envie de me plonger dans les textes », explique ainsi l’une d’entre elles. A l’inverse, les scientifiques, les mathématiciennes en particulier, semblent être les plus revendicatives.

Ne pas lâcher les collègues

Mais au-delà de la complexité administrative, les enseignantes-chercheuses avancent aussi qu’elles ne veulent pas perturber le fonctionnement de leur département. Dans un des témoignages recueillis par O. Bui-Xuan, une universitaire explique avoir ainsi renoncé à toute décharge d’enseignement pour « deux raisons conjuguées ». La première, c’est « le souci de ne pas mettre en difficulté mon département et mes collègues ; les moyens de l’université tout comme l’organisation des enseignements rendent très difficiles le remplacement des femmes en congé de maternité ; elle occasionne une surcharge de travail pour les autres membres du département ». La seconde, « c’est d’offrir aux étudiants le meilleur suivi, lequel est difficile à réaliser lorsque l’enseignante est remplacée en cours d’année, voire pas remplacée du tout ». Il n’existe en effet pas de règle concernant le remplacement des enseignantes-chercheuses en congé maternité : si la plupart du temps un remplaçant est embauché, il n’existe parfois pas de crédits alloués à cet usage, et ce sont alors les collègues qui doivent assurer un remplacement gratuit.

Ce qui peut également expliquer un taux de recours aux congés pathologiques nettement inférieur aux autres professions (35 % des femmes de son échantillon, contre 70 % pour l’ensemble des professions), le caractère peu fatigant physiquement de l’activité se mêlant à une certaine culpabilité à allonger des congés alors qu’elles perçoivent leur situation comme privilégiée.

De même, peu d’enseignantes-chercheuses s’arrêtent complètement de travailler durant leur congé maternité. 39 % des femmes interrogées par O. Bui-Xuan disent avoir exercé des responsabilités administratives (responsabilité de diplômes, de laboratoire, recherches de financement...) durant leur congé, et plus de la moitié disent s’être acquittée de tâches pédagogiques alors qu’elles n’y étaient pas contraintes : corrections de copies, encadrements de mémoires, participation à des jurys ou à des comités de sélection...

De fait, ces congés portent rarement bien leur nom, et des tâches comme les corrections de copie se poursuivent parfois jusque dans la chambre de la maternité (« Le doyen m’avait signifié que j’avais pris le cours et que, dans ces conditions, les copies venaient avec »). De même, peu d’universitaires cessent leurs activités de recherche, certaines profitant du congé pour écrire, d’autres bouclant un dossier de revue à paraître ou bien encore rédigeant leur communication pour un congrès se déroulant dès la fin du congé. Au-delà des facteurs juridico-administratifs, cela souligne la particularité du rapport au travail de ce métier, où les activités professionnelles ne cessent de déborder sur la vie privée.

Des progrès en cours ?

Au final, l’enquête d’O. Bui-Xuan révèle moins une injustice systématique que la grande part laissée au hasard et à l’arbitraire, certaines universités appliquant les clauses les plus favorables aux femmes sans rechigner, d’autres imposant des règles plus restrictives sans que l’on comprenne véritablement pourquoi. Il semblerait néanmoins, selon la juriste, que les services de ressources humaines des universités, tout aussi gênés par le flou juridique entretenu par la circulaire Duwoye, se montrent réceptifs aux plaintes concernant le calcul des décharges d’enseignement.

Par ailleurs, les choses semblent progressivement évoluer. D’une part parce que la « conscience du droit » semble plus forte chez les jeunes générations d’universitaires, qui ont moins de scrupules que leurs aînés à réclamer leur dû. D’autre part, depuis quelques années, des établissements universitaires prennent les devants et font voter par leur conseil d’administration des règles claires – et favorables aux femmes. Ainsi, dès 2007, l’université Lyon 1 (qui a mis en place une mission pour l’égalité hommes-femmes) mettait en place une réduction de service forfaitaire : quelle que soit la période du congé, la décharge équivaut à 50 % du service d’enseignement (80 % à partir du 3è enfant), éventuellement fractionnable sur deux années. Attention suprême, la décision prévoit même une décharge pour les hommes prenant leur congé paternité, équivalente à 12 h d’enseignement.

Les mêmes dispositions ont été notamment adoptées par l’université de Strasbourg en 2009, et récemment à l’Université de Technologie de Compiègne (qui n’a cependant pas abordé la question du congé paternité). Vincent Martin, élu FERCSUP-CGT au Comité Technique Paritaire de l’UTC, souligne la « profonde méconnaissance du droit » qui régnait dans son université, où la circulaire Duwoye, loin d’être appliquée partout, n’était parfois tout simplement pas connue des différents services et des responsables de laboratoire. Pour lui, l’important, au-delà de la résorption des inégalités, était donc d’établir « des règles précises, faciles à comprendre et à mettre en œuvre » : « Quand, pour appliquer la règle, il faut en passer par des calculs compliqués, en pratique les gens renoncent à leurs droits ». La négociation, qui a abouti au mois de juin, s’est déroulée sans accrocs, et V. Martin souligne à cet égard les vertus paradoxales de la loi LRU. Largement critiquée par les universitaires (dont V. Martin !), cette loi qui donne davantage d’autonomie aux établissements permet selon lui d’aboutir plus facilement à un accord local sur des questions de ce type.

Revers de la médaille : il est plus difficile de parvenir à ce que la même règle s’applique partout. Cela s’est d’ailleurs vérifié il y peu : à l’université Rennes 1, alors que les syndicats demandaient l’adoption des mêmes règles que celles que l’UTC venaient de voter, la direction n’a consenti qu’à prolonger la fameuse « période d’enseignement » de la fin mai au 15 juillet. Au même moment, Paris 7 votait un « plan d’action pour l’égalité hommes-femmes » qui propose, entre autres, « une demi-décharge de service pour les femmes Maîtres de Conférences la première année suivant une maternité », un congé paternité « automatique » et même un congé « partenaire » pour la femme « dont la conjointe vient d’accoucher »...

Resterait à s’intéresser au cas des précaires de l’enseignement supérieur (doctorantes, ATER – ces dernières étant parfois prises en compte dans les accords) voire aux candidates à un recrutement. Comment en effet parcourir la France d’audition en audition lorsqu’on en est au terme d’une grossesse ? Ne pourrait-on pas instaurer un système de visio-conférence ? Bref, au-delà du congé-maternité, c’est sans doute une révolution féministe qui reste à faire au sein de l’université.



Une domination masculine ?
Quand une enseignante-chercheuse part en congé, le souci de ne pas embêter les collègues avec des tâches le plus souvent non-rémunérées se mêle à la difficulté à trouver des remplaçants compétents, quand de toute façon la transmission des informations prendraient autant – sinon plus - de temps que de réaliser ces tâches soi-même. S’y ajoute ponctuellement l’expression sans fard d’une domination masculine : ici, un doyen faisant élégamment remarquer à une femme en congé maternité que lui vient aux réunions même lorsqu’il se casse une jambe ; là, des collègues masculins insistant pour que la jeune mère s’engage à écrire un article un mois après la naissance de sa fille ; ailleurs, les mêmes qui s’étonnent que cette enseignante n’assiste pas à un séminaire au cours de son neuvième mois de grossesse alors « qu’il n’y a plus aucun risque ». Si, malgré tout, peu de femmes disent que leur congé a été mal perçu (une large majorité qualifiant l’attitude de leur collègues de « bienveillante ») c’est sans doute, souligne O. Bui-Xuan, au prix de tous ces sacrifices.

Xavier Molénat

A lire : Olivia Bui-Xuan, « Le congé de maternité des enseignantes-chercheures », Droit et société, n° 77, 2011/1

par Xavier Molénat

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