Travailler pour être reconnu ? Ambivalences et régimes de la reconnaissance au travail.

mardi 5 janvier 2016, par Alice Le Goff

Thèmes : Travail

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Article initialement publié dans Raison publique, n°15, automne 2011.

« C’est des profs, c’est normal, ils nous voient pas, ils peuvent laisser le bazar, c’est normal, on est là pour ça ». « On dit bonjour et on sourit à longueur de journée, et à force que tu te prends des vents, tu arrêtes de sourire. Les gens, ils te regardent de bas en haut avec dégoût, ils se disent : elle est jeune, elle est déjà en caisse. Ils savent pas forcément qu’on est étudiantes, et puis on leur montrerait une photo de nous à la sortie de la caisse, il y en aurait aucun pour nous reconnaître, parce qu’ils nous regardent même pas… ».

Tels sont les témoignages de Maïté, agent d’entretien dans un lycée et d’Elodie, caissière dans un grand magasin, restitués par François Dubet dans son enquête sur l’expérience des inégalités au travail [1]. Il ne s’agit que de deux témoignages parmi bien d’autres, deux « anecdotes minuscules » que l’on pourrait, comme le souligne Dubet, multiplier sans jamais réussir à cerner les « milles blessures » associées au déni de reconnaissance au travail par les clients, les collègues, la hiérarchie [2]… Qu’elle soit la conséquence de la hiérarchie des activités professionnelles en termes de dignité symbolique et de la disqualification de certaines d’entre elles, étiquetées comme de « sales boulots », ou qu’elle soit liée à la « chute » de certaines institutions - pensons au sentiment de déclassement des enseignants - ou encore associée à des atteintes à la personne prenant notamment la forme de pratiques de harcèlement - visant des caractéristiques physiques, une origine sociale ou l’appartenance à une communauté quelconque, l’absence de reconnaissance est un aspect lancinant de l’inventaire de la souffrance au travail [3].

Mais, si, comme l’observe Dubet, la reconnaissance correspond à une revendication centrale des travailleurs, cette revendication est ambiguë tant les individus leur donnent des significations différentes, voire opposées. Bien plus, cette revendication paraît trompeuse, de par les instrumentalisations auxquelles elle se prête, notamment de la part du management. D’une part, la polysémie de la reconnaissance au travail tient au fait qu’elle renvoie à des principes souvent en tension l’un avec l’autre, étant partagée entre une logique égalitariste centrée sur le collectif et une logique méritocratique plus individualiste. D’autre part, si les pratiques managériales prennent appui sur la quête par chaque travailleur d’une reconnaissance de sa contribution, c’est qu’elles tendent à présenter le travail comme « le » lieu par excellence de l’épanouissement individuel ; mais dans le même temps, les normes de reconnaissance qu’elles promeuvent peuvent être perçues comme menaçant la fonction socialisatrice du travail et, solidairement, comme le vecteur d’un assujettissement à la « cause » de l’employeur.

Nous reviendrons ici sur les ambivalences de la revendication de reconnaissance ainsi que sur la façon dont la théorie sociale critique tente d’en rendre compte. Se définissant, entre autres, par le souci de rendre compte du potentiel normatif et critique du sens et des expériences de l’injustice des individus ou de certains groupes sociaux, la philosophie sociale ne peut éviter de se confronter à la façon dont les revendications des travailleurs sont marquées de manière récurrente par la thématique de la reconnaissance. Compte tenu de la façon dont tout un pan de la théorie critique se structure désormais autour d’une grammaire des mobilisations centrée sur le modèle de la lutte pour la reconnaissance, la dimension potentiellement aliénante des normes de reconnaissance favorisées par les pratiques managériales constitue un problème. Si un auteur comme Axel Honneth a bien souligné, sur ce point, la nécessité de distinguer des formes idéologiques et non-idéologiques de reconnaissance, les critères d’une telle distinction ont été définis de façon embryonnaire et problématique. L’enjeu de ce texte sera donc de contribuer à un approfondissement de la réflexion sur cette problématique. A quelles conditions la revendication de reconnaissance au travail conserve-t-elle un potentiel critique en dépit de ses instrumentalisations possibles ? Pour répondre à cette question, le propos s’attachera à déterminer en quoi il est possible de cerner les contours d’une figure critique de la reconnaissance au travail. Prenant appui sur la « clinique de l’activité », nous montrerons que Honneth et la psychodynamique du travail ont mis trop exclusivement l’accent sur le régime de la reconnaissance par autrui au détriment du « se reconnaître dans quelque chose » ; et surtout nous soulignerons en quoi le maintien du potentiel critique de la quête de reconnaissance au travail est conditionné par la façon dont l’organisation du travail laisse ouverte la possibilité d’entretenir une authentique dynamique de « dispute » professionnelle sur la qualité du travail.

Pathologies de la reconnaissance au travail

Développement du stress et des troubles musculo-squelettiques, développement de cas de burn out, aggravation des formes de violence contre soi-même ou autrui… On tient là autant de phénomènes pathologiques qui attestent de la crise que traverse actuellement le monde du travail. S’il a fallu attendre que s’accumulent les suicides à Renault Guyancourt ou à France Télécom pour que cette crise devienne « visible » sur le plan médiatique en France, des recherches en sciences humaines et sociales avaient depuis une quinzaine d’années entrepris d’alerter les pouvoirs publics et de proposer une analyse des processus en jeu. Le travail de Christophe Dejours a été pionnier dans ce domaine. On lui doit d’avoir développé une analyse contribuant au dévoilement de la souffrance au travail et d’avoir souligné la façon dont le déni de reconnaissance en constitue l’une des sources centrales. Inscrit dans une réflexion sur les effets des formes contemporaines de management, le travail de Dejours s’est concentré sur les ressorts subjectifs de la participation à la « machine de guerre » que tend à devenir le système économique. Une telle réflexion est partie du constat d’une insensibilité aux effets pathologiques de la précarisation croissante. Dejours s’est donné pour tâche de dévoiler les processus sous-tendant la banalisation de la souffrance au travail.

La démarche est typique de la psychodynamique du travail qui met l’accent sur le décalage, inhérent à la réalité du travail, entre organisation prescrite et organisation réelle [4] : « Quelles que soient les qualités de l’organisation du travail et de la conception, il est impossible, dans les situations ordinaires de travail, d’atteindre les objectifs de la tâche si l’on respecte scrupuleusement les prescriptions, les consignes et les procédures [5] ». La gestion du décalage entre ce qui est prescrit et le « réel » du travail implique une mobilisation des ressorts affectifs et cognitifs de l’intelligence. Elle est dès lors source d’une souffrance qui peut s’enraciner dans la crainte d’être incompétent, dans des contraintes entravant la possibilité de bien faire son travail mais aussi dans l’absence de reconnaissance des efforts consentis par les travailleurs, qui engagent leur personnalité et leur intelligence : « il y a des tire-au-flanc et des gens malhonnêtes, mais dans leur majorité, ceux qui travaillent s’efforcent de le faire au mieux et donnent pour cela beaucoup d’énergie, de passion et d’investissement personnel. Il est juste que cette contribution soit reconnue. Lorsqu’elle ne l’est pas, lorsqu’elle passe inaperçue dans l’indifférence générale ou est déniée pour les autres, il en résulte une souffrance qui est fort dangereuse pour la santé mentale [6] ».

De la reconnaissance dépend le sens que le travailleur peut accorder à sa souffrance. Si la qualité du travail est reconnue, les efforts, angoisses, doutes prennent sens : le travail s’inscrit alors dans une dynamique d’accomplissement de soi. Dejours en conclut que : « Faute des bénéfices de la reconnaissance de son travail et de pouvoir accéder ainsi au sens de son rapport vécu au travail, le sujet est renvoyé à sa souffrance et à elle seule. Souffrance absurde qui ne génère que de la souffrance, selon un cercle vicieux, et bientôt déstructurant, capable de déstabiliser l’identité et la personnalité et de conduire à des maladies mentales [7] ». L’un des acquis de la psychodynamique du travail tient à cette mise en évidence de l’absence de neutralité du travail vis-à-vis de la santé mentale. Revalorisant la dimension « pathique » du travail, les travaux de Dejours ont ainsi souligné la centralité de la revendication de reconnaissance des travailleurs.

Le travail, vecteur structurel de reconnaissance ?

En cela, la psychodynamique du travail converge avec la façon dont les théoriciens de l’Ecole de Francfort ont entrepris, au cours des vingt dernières années, d’éclairer la façon dont le travail constitue un vecteur structurel de reconnaissance. Contre Jürgen Habermas dont la distinction entre système et monde vécu a tendu à faire de l’organisation du travail une question technique, Axel Honneth a mis en relief la façon dont la sphère des rapports économiques et de l’organisation du travail est traversée par des exigences normatives. Entreprenant de distinguer trois grandes formes de reconnaissance (amour, respect, estime), Honneth a souligné en quoi la troisième – la reconnaissance-estime – vise la valeur sociale de nos facultés et des contributions des groupes sociaux et il a insisté sur le fait que c’est par l’intermédiaire du travail que nous valorisons nos capacités et leur utilité sociale (la troisième forme de reconnaissance dépendant en ce sens de l’insertion des individus dans la division sociale du travail) [8]. La critique des discours de la fin du travail constitue un point de rencontre important entre la réflexion de Honneth, qui présente le travail comme une forme capitale de la vie sociale, et celle de Dejours, qui insiste sur la façon dont le travail est au cœur de la subjectivité en tant qu’il est impliqué dans l’affiliation sociale des personnes, joue un rôle de médiation entre sujet singulier et organisation sociale, mobilise des processus essentiels à la formation des identités individuelles et est un enjeu capital des rapports sociaux de sexe [9].

Si le lien entre travail et reconnaissance est appréhendé dans ce cadre sous un angle socio-anthropologique, il semble également pertinent de l’envisager sous un angle socio-historique comme le font un ensemble de travaux qui mettent en relief les facteurs de la montée en puissance de la question de la reconnaissance au travail. Parmi ces facteurs, figurent en bonne place la généralisation des pratiques de flexibilité et l’individualisation de la gestion des ressources humaines. Celles-ci ont été accompagnées d’une responsabilisation croissante de l’individu au travail, sans que ce dernier soit pour autant doté des moyens d’assumer ce processus. Michel Lallement a résumé les contradictions caractérisant l’individualisation : « exigence d’un contact plus personnel avec le public ou la clientèle, mais évaluation des performances toujours calée sur des normes quantitatives ; réorganisation des activités sous couvert de polyvalence, mais durcissement de fait des vieilles pratiques tayloriennes ; demande d’implication subjective assortie d’une moindre assurance quant à la stabilité de l’emploi [10] ». L’intensification du travail va ainsi de pair avec une fragilisation de ses conditions, d’autant plus problématique que se réduisent les possibilités de retrait, le nouveau modèle encourageant le surinvestissement dans le travail et les pathologies qui l’accompagnent [11]. Il faut également prendre en compte la façon dont la reconnaissance a pris une ampleur encore plus considérable à la faveur de la montée en puissance des relations de service dans les activités de travail [12].

À la lumière de ces deux facteurs (autonomie contrainte, importance croissante de la figure du tiers), on peut ainsi mieux comprendre les enjeux de la substitution au code des qualifications du code des compétences. Lallement a cerné la façon dont le modèle de la compétence remet en cause en profondeur la logique de qualification en transformant le salarié en auteur de sa carrière : il s’agit désormais de favoriser une mobilisation subjective des salariés en échange de laquelle ceux-ci sont censés se voir garanti l’accès à la formation continue ; et il s’agit également de relativiser le lien entre l’évaluation des qualités du travailleurs et les anciens indicateurs (diplôme, ancienneté). Lallement évoque alors une logique schizophrénique qu’il résume ainsi : « Dans le modèle de la compétence, des procédures d’évaluation sur lesquelles les collectifs n’ont guère de prise sont posées comme autant de garanties en faveur de formations favorables à une transférabilité qui n’a de sens, en fait, que s’il existe des espaces d’équivalence que le modèle de la compétence vient précisément dissoudre [13]. »

La reconnaissance, outil de gestion ?

On comprend pourquoi la reconnaissance et son déni apparaissent comme un enjeu central des revendications des individus quant à leurs conditions de travail. Le désir de reconnaissance constitue de fait l’un des ressorts subjectifs privilégiés des formes contemporaines de management. Les partisans de ces dernières se targuent d’ailleurs de rompre avec les organisations tayloriennes en favorisant la reconnaissance de la subjectivité des travailleurs. Les travaux de Vincent de Gaulejac et de son équipe ont éclairé, sous l’angle de la sociologie clinique, l’efficacité de la reconnaissance comme outil de gestion de l’organisation du travail. De par la façon dont il a cherché à conférer à l’entreprise le statut d’instance de réalisation personnelle au travers d’une rhétorique de l’excellence, le néo-management recouvre, selon les termes de Gaulejac, un « système ʺsocio-psychiqueʺ de domination fondé sur un objectif de transformation de l’énergie psychique en force de travail [14] » et il s’agit dès lors de préférer l’adhésion à la sanction, la mobilisation à la contrainte. V. de Gaulejac propose sur cette base d’analyser la démarche du pouvoir managérial en termes psychanalytiques de « captation de l’Idéal du Moi [15] » et met en lumière la façon dont cette captation prend appui de façon privilégiée sur l’instrumentalisation du désir de reconnaissance des individus. C’est une telle instrumentalisation qui constitue l’assise du système managérial qui rompt avec toute surveillance hiérarchique pour privilégier la canalisation des pulsions et la mobilisation des esprits. Un tel système génère des phénomènes d’autant plus problématiques qu’il est paradoxal, voire contradictoire, exigeant des individus d’être tournés vers l’extérieur tout en étant impliqués dans la vie de l’entreprise, de travailler en équipe alors que l’évaluation des performances est individuelle, de viser une qualité totale alors que ce qui domine est un souci de rentabilité financière et de résultats quantitatifs. V. de Gaulejac dessine les contours d’une entreprise offrant un modèle d’expansion dans lequel l’individu projette son narcissisme au point d’être mis sous « tension » entre son moi et son idéal et d’avoir à choisir entre une reconnaissance qui ne le vise que comme ressource et la revendication d’être reconnu comme sujet au travail, ayant besoin de donner un sens à son activité. Ce phénomène d’emprise recouvre l’intériorisation des normes de l’entreprise et débouche sur des logiques de surinvestissement dans le travail d’autant plus pathogènes que l’organisation ne doit être l’objet d’identification que jusqu’à un certain point : ne réussissent que les managers qui s’identifient totalement à l’organisation mais dès lors qu’ils atteignent ce point d’identification, ils cessent d’être intéressants pour l’organisation aux yeux de laquelle ils perdent toute créativité [16].

Dans la postface à leur travail sur Le coût de l’excellence, N. Aubert et V. de Gaulejac insistent sur le fait que les idéologies d’entreprise se sont réarticulées plus directement dans les années 90 autour d’une logique du « toujours plus performant ». Mais cette instrumentalisation du principe de performance met en jeu des logiques similaires de stimulation du désir de reconnaissance individuel. Un tel phénomène d’instrumentalisation constitue un défi pour la théorie critique dès lors qu’elle tend à faire de la reconnaissance une de ses catégories centrales, d’où les débats qu’il a suscités au sein de l’Ecole de Francfort. A particulièrement été contestée la façon dont Honneth voit dans le passage du fordisme au postfordisme une forme de succès des salariés dans leur lutte pour voir reconnue leur créativité et autonomie. Auraient ainsi été libérées des demandes de reconnaissance auparavant inhibées, Honneth soulignant néanmoins que, si le postfordisme libère des demandes de reconnaissance, il fait en même temps obstacle à leur satisfaction [17]. L’enjeu serait alors de faire évoluer l’organisation du travail pour la rendre adéquate à ses promesses. Voswinkel [18] se démarque d’Honneth en soutenant que le passage du fordisme au post-fordisme recouvre le passage de la reconnaissance comme appréciation à la reconnaissance comme admiration - l’appréciation recouvrant la reconnaissance des efforts consentis par les individus pour appliquer des prescriptions quel que soit le succès qui en découle et correspondant bien à l’emploi de longue durée alors que l’admiration correspond au travail par projet, à l’emploi à durée déterminée en ce qu’elle porte sur le prestige attaché à des ressources, des capacités, des succès -, et il insiste dès lors sur le fait que cette libération de demandes de reconnaissance, leur individualisation, coïncident plutôt avec une nouvelle forme de pression normative. Kocyba [19] a lui aussi critiqué l’idée selon laquelle le post-fordisme coïnciderait avec un progrès en matière de reconnaissance. Le néo-management recouvre certes une reconnaissance de la subjectivité mais elle recouvre aussi le passage d’une reconnaissance fondée sur la qualification à une reconnaissance indépendante de la réalité du travail et reposant sur la réussite du projet - sur la manière dont le projet est perçu par une hiérarchie ou le marché. Les salariés sont donc condamnés à l’ instabilité de par le caractère aliénant des contraintes auxquels ils sont soumis pour faire reconnaître un engagement bien difficile à objectiver [20] : cette analyse rencontre les travaux de Richard Sennett sur l’idéologie et le régime du travail flexible et ses effets corrosifs sur le « caractère » conçu comme « lien avec le monde », « fait d’être nécessaire aux autres » [21].

La reconnaissance, outil d’une critique de l’organisation du travail ?

Les travaux de Danièle Linhart sur la « modernisation du travail » l’ont bien montré : si celle-ci a visé à accorder aux individus plus d’autonomie et plus de reconnaissance, elle a in fine tendu à mettre à mal la fonction socialisatrice et la dimension altruiste du travail. Linhart conteste de fait l’hypothèse durkheimienne d’une dimension désocialisatrice du travail soumis à la logique taylorienne, les ouvriers ayant fait la démonstration d’un rapport au travail taylorien où se mêlent contestation et implication, d’un « rapport vécu sur un mode essentiellement collectif au travail et à la société » car cimenté par l’idée d’un destin commun [22]. À l’inverse, loin de libérer une posture altruiste, le travail moderne aurait tendance à la distordre : tout en entraînant les salariés vers une dérive narcissique, elle les assujettit à une cause, celle de l’entreprise. La stimulation de la quête de reconnaissance, traduite de façon restrictive comme incitation du salarié à se prouver sa valeur au service de l’entreprise, apparaît comme le vecteur privilégié d’une telle logique et fonctionnerait alors comme un véritable piège, se déployant « dans le cadre d’organisations du travail qui conduisent à faire passer les pulsions (…) avant la prise en compte d’autrui » [23]. On perçoit bien ainsi les pièges que la quête de reconnaissance au travail peut recouvrir. Mais quelle conclusion en tirer ?

Désinvestir la sphère du travail ?

On pourrait en conclure à un nécessaire désinvestissement de la sphère du travail. C’est la piste suivie par un certain nombre d’essais et d’enquêtes qui mènent depuis quelques années un questionnement sur la valeur et le rôle du travail comme vecteur central de reconnaissance. Dans son Eloge de la démotivation par exemple, Guillaume Paoli [24] revient, entre autres, sur la trajectoire d’ « objecteurs de conscience » d’un type de nouveau, dont la vocation réelle a découragé l’exercice d’une profession face au constat des multiples compromissions que celui-ci aurait impliqué : s’ils n’ont pas nécessairement opté pour la marginalité sociale, « ils se sont simplement trouvés une niche socioprofessionnelle, qui peut d’ailleurs être confortable, leur évitant de trop exposer leur talent [25] ». La démotivation est ici l’effet systémique d’une double contrainte à laquelle sont soumis les salariés, de créativité et de soumission à l’ordre managérial, et elle est appréhendée comme le vecteur d’une résistance possible au système néolibéral, qui prendrait la forme privilégiée de la « déprise ». On comprend pourquoi Paoli entend resignifier positivement la démotivation au regard de l’analyse qu’il propose de la dépendance au travail comme pathologie socialement produite. Une telle addiction est répandue chez les cadres et managers ainsi que chez le groupe en développement des travailleurs indépendants. De fait, souligne Paoli, un travail monotone et passif risque moins d’être une drogue mais il ne confère pas autant de reconnaissance sociale que le travail addictif qui semble plus attractif [26].

C’est à la quête de reconnaissance dans la sphère professionnelle et à l’addiction qu’elle peut nourrir que la tactique de déprise implique de renoncer. Elle est mise en œuvre par les objecteurs de travail dont la journaliste Camille Dorival a récemment étudié certains parcours [27] : des chômeurs qui se félicitent de ne pas travailler car ils rejettent les « boulots de merde payés des miettes » aux militants de la décroissance, en passant par les « militants du temps libre » qui réduisent le travail à la portion congrue ou par ceux ou celles qui désinvestissent la sphère professionnelle pour mieux s’occuper de leurs proches (enfants, personnes âgées malades et/ou proches handicapés), Dorival revient, comme Pierre Carles dans ses documentaires [28], sur divers types d’expériences qui se présentent comme positives du non-travail. Mais elle en montre aussi les ambivalences en soulignant : que le désinvestissement de la sphère professionnelle repose très souvent sur le souci d’investir d’autres sphères d’activités qui pourraient relever de ce qu’André Gorz avait proposé de désigner comme travail autonome par opposition au travail hétéronome et salarié [29] ; mais aussi, dans le même temps, que le non-travail apparaît rarement comme un véritable choix, au sens où il est souvent motivé par le découragement face à une précarisation de l’emploi et du travail dont il semble impossible de sortir, par une impossible « conciliation » de la vie familiale et de la vie professionnelle ou encore par une usure frappant surtout certains workaholics pour qui la déprise tient alors de la nécessité vitale tant leurs conditions de travail sont pathogènes – au sens où elles stimulent leur dépendance. L’intérêt de l’enquête de Dorival est de montrer à la fois la positivité de certaines expériences de quête de bien-être et de sens dans une vie « hors travail » et leurs ambivalences, en ce qu’elles relèvent souvent d’un « pis-aller » face à l’impossibilité matérielle de développer un rapport équilibré et épanouissant au travail.

Régimes et modalités de la reconnaissance au travail : reconnaissance dans quelque chose vs. reconnaissance par autrui ?

S’il est donc pertinent de souligner la pluralité des sphères de reconnaissance possible en questionnant la place de l’activité salariée, il n’en reste pas moins que le travail demeure un facteur incontournable de la construction des identités individuelles et collectives. Les pièges associés à la quête de reconnaissance dans les conditions de travail actuelles, marquées par l’intensification, la flexibilité et la précarité croissante, ne nous amènent pas nécessairement à ne voir dans cette quête qu’un outil idéologique. Ils peuvent aussi nous amener à tenter de déterminer à quelle condition la reconnaissance peut rester l’une des catégories de la critique de l’organisation du travail, en s’interrogeant sur ce qu’être reconnu au travail signifie. Si Honneth a posé le problème de la démarcation des formes idéologiques et non idéologiques de reconnaissance, il lui a apporté une réponse peu satisfaisante en identifiant le critère de l’idéologie dans le fait que l’institution fait des promesses qu’elle ne tient pas – suggérant que le principal enjeu est de rendre l’organisation conforme à ses normes sans thématiser la façon dont ce sont les normes de reconnaissance en elles-mêmes qui peuvent parfois se faire le vecteur de formes de domination [30] - et il n’a pas assez rendu compte de la diversité des régimes possibles de la reconnaissance au travail. La piste que nous souhaiterions introduire ici consiste plutôt à appréhender la reconnaissance comme un processus complexe recouvrant de multiples facettes – plus ou moins en tension entre elles, et à identifier des critères du degré d’achèvement de ce processus. La lecture croisée de la théorie de la reconnaissance et de la psychodynamique du travail, au cœur des travaux de certains théoriciens critiques, nous met déjà sur cette piste en ce qu’elle induit un questionnement sur la centralité du lien entre travail et identité chez Honneth et pose la question de la réalité du travail [31]. Mais il faut aller plus loin en distinguant davantage les modalités et registres possibles de la reconnaissance au travail afin de mieux circonscrire les traits d’une figure « critique » de celle-ci.

Cerner la pluralité des formes de reconnaissance implique d’emblée de prendre en compte la diversité de ses modalités possibles. Pour Honneth, deux modalités de reconnaissance paraissent indissociables en ce qui concerne le travail : la protection d’un socle de droits du travail et l’estime sociale. Cependant, Honneth s’est peu interrogé sur la matérialisation concrète de cette estime et sur le rôle d’un medium comme l’argent. Or, souligne Lallement, si l’argent est l’une des expressions les plus fortes de reconnaissance, son usage oscille en la matière « entre rétribution d’un geste productif, reconnaissance des qualités professionnelles, incitation à l’implication ou encore contrepartie à des conditions de travail pénibles et dégradantes [32] ». De ce point de vue, il importe de pointer les dangers de toute déconnexion des facettes symboliques et matérielles de la reconnaissance, une reconnaissance « complète » paraissant impliquer conjointement une rémunération suffisante, un ensemble de protections juridique et des conditions de travail permettant la sécurité, une meilleure maîtrise du temps... Parmi toutes les formes possibles de reconnaissance, une figure critique inclut ces aspects et exclut notamment d’échanger une rémunération plus importante contre une dégradation des conditions de travail.

Lallement insiste aussi sur la nécessité de poser les questions « qui » et « que » s’agit-il de reconnaître ? Ces questions mettent en jeu les tensions entre différentes formes de politiques de reconnaissance : principalement une politique correspondant à la logique des qualifications ciblant l’individu comme membre d’un collectif, une expérience et des pratiques professionnelles objectivées dans une grille de classifications ; et une politique correspondant à la logique des compétences ciblant des individus, des comportements et une expérience professionnelle dont les contours se diluent. Dans un cas, les individus risquent de ressentir que l’on sacrifie la reconnaissance de leurs mérites au nom de l’égalité ; dans l’autre, le danger est d’associer des compétences professionnelles à des « savoirs-être » conçus comme qualités « innées » d’où une méfiance des sociologues et psychologues du travail face à la logique des compétences et le souci de mieux distinguer deux formes de reconnaissance au travail : celles de l’ « être » et du « faire ». Pensons aux travaux de psychodynamique du travail qui insistent sur la façon dont la reconnaissance contribuant positivement à la constitution de l’identité porte sur le « faire » et pas sur « l’être » ce qui pourrait déboucher sur une critique de la manière dont Honneth articule trop directement reconnaissance et rapport positif à soi, sans avoir réellement montré en quoi l’activité, en tant que lieu de formation identitaire est l’objet spécifique d’une forme de reconnaissance particulière [33].

Mais, comme l’a bien souligné Yves Clot, théorie de la reconnaissance et psychodynamique du travail se retrouvent néanmoins dans l’accent mis sur la reconnaissance par autrui, comme figure privilégiée de la reconnaissance, même si Dejours introduit une approche plus différenciée des types et d’instances de reconnaissance en distinguant entre jugement d’utilité, proféré par autrui sur une ligne verticale par les supérieurs hiérarchiques et les clients ou usagers, et jugement de beauté, proféré sur une ligne horizontale par les pairs, les collègues, les membres de l’équipe [34]. Or si l’enjeu est de cerner une figure critique de la reconnaissance, les travaux de Clot nous suggèrent plutôt d’accentuer la distinction entre reconnaissance par autrui et reconnaissance dans le faire comme possibilité pour les travailleurs de se reconnaître dans quelque chose. Dans le cadre de sa clinique de l’activité, il saisit cette reconnaissance comme inscription dans une histoire qui n’est pas seulement celle des sujets concernés mais d’un « métier » compris comme « communauté d’appartenance », n’appartenant à personne, mais dont chacun est pourtant comptable. La mobilisation subjective au travail n’est pas seulement adressée aux pairs ou aux managers, elle est adressée à un « sur-destinataire », à quelque chose d’autre - et pas à quelqu’un d’autre - que Clot appréhende comme instance « transpersonnelle » du métier, comme « genre professionnel » ou mémoire collective : « Pouvoir se reconnaître dans ce qu’on fait, c’est faire quelque chose de son activité afin de devenir unique en son genre en le renouvelant [35] ». Une telle reconnaissance tient à la vérification « à plusieurs voix » qu’on peut se reconnaître dans quelque chose en quoi on peut laisser son empreinte : « le « bien-faire » indexé sur une tradition professionnelle vivante est donc le lest du ʺbien-êtreʺ [36] ». Une telle reconnaissance est vecteur de pouvoir d’agir et Y. Clot met bien en lumière ce qui la conditionne en pointant la fonction psychologique cruciale du collectif de métier. C’est l’atomisation des collectifs professionnels qui peut générer un désir de reconnaissance infini et déplacé sur les hiérarchies ce qui engendre les pathologies de la reconnaissance déjà évoquées. L’impossibilité de se reconnaître dans leur métier amène alors les salariés à se retourner vers la hiérarchie pour revendiquer « une reconnaissance par autrui qui risque de devenir compensation factice là où c’est la possibilité de se reconnaître dans quelque chose qui a disparu [37] ». À l’inverse, Yves Clot insiste sur la façon dont « se reconnaître dans quelque chose » est un levier potentiel de transformation de l’organisation du travail et sur la façon dont cela est conditionné par la possibilité d’une dynamique collective de dialogue ou dispute sur le travail bien fait, ses critères et conditions.

Soutenir la fécondité d’une telle analyse n’implique certes pas de nier l’irréductible ambivalence de toute forme de reconnaissance au travail, liée notamment à la façon dont celle-ci mobilise indissociablement des principes d’égalité et de mérite, souvent en tension l’un avec l’autre – c’est ce qui ressort notamment de l’enquête de Dubet. Mais une telle distinction entre une reconnaissance intersubjective et une forme de reconnaissance plus complexe qui combine fait de se reconnaître dans quelque chose et dynamique intersubjective - par la référence à l’instance du métier – esquisse bien les traits d’une figure critique de la reconnaissance, conditionnée par une « vitalité « délibérée » sur les conditions du « travail bien fait » dans les collectifs [38] : la mise en exergue d’une telle articulation entre reconnaissance et entretien d’une « dispute professionnelle » permanente sur la qualité du travail invite à ressaisir la reconnaissance au travail comme un processus irréductiblement agonistique et à rouvrir le questionnement sur les formes possibles de démocratie sur le lieu de travail.

par Alice Le Goff

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Notes

[1] F. Dubet Injustices. L’expérience des inégalités au travail, Paris, Seuil, 2006, p. 196-98.

[2] Ibid., p. 198.

[3] Ibid., p. 194-208.

[4] P. Molinier, in Les enjeux psychiques du travail, Paris, Payot, 2006.

[5] C. Dejours, Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, Paris, Seuil, 1998, p. 33.

[6] Ibid., p. 40.

[7] Ibid., p. 41.

[8] A. Honneth, La lutte pour la reconnaissance, trad. P. Rusch, Paris, Cerf, 2000.

[9] C. Dejours, Travail, usure mentale, Paris, Bayard, 1993 (réédition), p. 8 ; Renault E., L’expérience de l’injustice. Reconnaissance et clinique de l’injustice, Paris, La Découverte, 2004, p. 219-33.

[10] M. Lallement, « Qualités du travail et critique de la reconnaissance », in La quête de reconnaissance. Nouveau phénomène social, Paris, PUF, 2007, p. 74.

[11] Ibid.

[12] Ibid.

[13] Ibid., p. 77-78.

[14] V. de Gaulejac, La société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris, Seuil, 2005, p. 114.

[15] Ibid., p. 121. Cf. également N. Aubert et V. de Gaulejac, Le coût de l’excellence, Paris, Seuil, 1991.

[16] N. Aubert et V. de Gaulejac Le coût de l’excellence, op. cit.

[17] A. Honneth, La société du mépris. Vers une nouvelle théorie critique, trad. A. Dupeirix, P. Rusch et O. Voirol, La Découverte, Paris, 2006.

[18] S. Voswinke, « L’admiration sans appréciation. Les paradoxes de la double reconnaissance du travail subjectivé », in Travailler, 2007, vol. 2, n ° 18, p. 59-87.

[19] H. Kocyba, « Reconnaissance, subjectivisation, singularité », trad. D. Renault, in Travailler, 2007, vol. 2, n° 18, p. 103-117.

[20] E. Renault, « Reconnaissance et travail », in Travailler, 2007, vol. 2, n° 18, p. 119-35.

[21] R. Sennett, Le travail sans qualités, trad. P.-E. Dauzat, Paris, Albin Michel, 2000, p. 208-209.

[22] D. Linhart, Travailler sans les autres, Paris, Seuil, 2009, p. 23-4.

[23] Ibid., p. 158-9.

[24] Paoli est l’un des inspirateurs du Manifeste des chômeurs heureux écrit en 1996 à Berlin : http://www.diegluecklichenarbeitslo...

[25] G . Paoli, Eloge de la démotivation, Paris, Lignes, 2008, p. 86.

[26] Ibid., p. 104.

[27] C. Dorival, Le travail, non merci !, Paris, Les Petits Matins, 2011.

[28] P. Carles, Attention danger travail(2003) et Volem rien foutre al pais (2007).

[29] A. Gorz, Métamorphoses du travail, Paris, Folio, 2004.

[30] H. Kocyba, « Reconnaissance, subjectivisation, singularité », art. cit.

[31] C. Dejours, « Psychanalyse et psychodynamique du travail : ambiguïtés de la reconnaissance », in Caillé A., La quête de reconnaissance. Nouveau phénomène social total, op. cit., p.58-70.

[32] M. Lallement « Qualités du travail et critique de la reconnaissance », art.cit., p. 86.

[33] E. Renault, « Reconnaissance et travail », art. cit.

[34] C. Dejours, Travail, usure mentale, op. cit.

[35] Y. Clot, « Clinique du travail et clinique de l’activité », Nouvelle revue de psychosociologie, 2006, vol. 1, n°1, p. 6.

[36] Y. Clot, Le travail à cœur, Paris, La Découverte, 2010, p. 177.

[37] Y. Clot, Travail et pouvoir d’agir, Paris, PUF, 2010, p. 256.

[38] Y. Clot, Le travail à cœur, op.cit., p. 177.

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